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  • 神州精工薪酬咨詢項目

    發布時間:2021-04-09
    神州精工制造股份有限公司,始建于1973年,2016年新三板上市,是全國最大的鍋爐、壓力容器封頭加工制造企業之一,產品覆蓋壓力容器、醫藥、航天、核電、船舶、鋼鐵、鍋爐、軍工、罐車、貨柜等行業,產品出口日本、德國、西班牙、印度、加拿大、新加坡等國家...

    【項目背景】

    神州精工制造股份有限公司,始建于1973年,2016年新三板上市,是全國最大的鍋爐、壓力容器封頭加工制造企業之一,產品覆蓋壓力容器、醫藥、航天、核電、船舶、鋼鐵、鍋爐、軍工、罐車、貨柜等行業,產品出口日本、德國、西班牙、印度、加拿大、新加坡等國家。經過四十多年的發展,公司積累了良好的技術和品牌優勢,但也面臨其他企業的競爭壓力和人才流失問題。公司前身是國營企業,2003年實行股份制改革,隨著企業的飛速發展,其管理體系的問題也逐漸顯露出來,其中,薪酬管理問題一直是困擾企業管理者的難題?;诖?,該公司管理者邀請探企咨詢進駐企業,希望能借助第三方專業機構的幫助,搭建一套科學的薪酬管理體系,以促進企業的進一步發展。


    【主要問題】

    在項目前期通過人員訪談、問卷調研、資料分析等方法,發現公司在薪酬管理上存在以下問題:

    1.尚未建立職級通道體系:缺乏系統化的職業發展通道和晉升體系。

    2.現行薪酬激勵效果不明顯:現有的激勵制度導致員工缺乏團隊協作精神。

    3.薪酬管理體系缺乏規范化:薪酬制度流程建設不完善,薪酬體系的完整性不足;薪酬的確定與調整科學性、規范性欠佳,導致薪酬公平性不足。



      【解決方案】

    探企咨詢提出:企業對于員工而言,要提供一個保障、公平、發展的平臺,員工對于企業而言,是資源、需要為企業創利、做貢獻。此次薪資體系建制也圍繞著這個理念進行。
      
    (一) 薪酬優化設計的內容與原則


    內容與原則

    具體闡述

        建立制度
        規范管理

      設計系統科學的薪酬管理方案,
      固化為薪酬管理制度、流程、表單,為管理提供依據。

        了解市場
        明確定位

      與本地區同行業外部市場進行對標,
      明確市場競爭力情況并制定調整策略。

        重點突出
        體現差異

      績效考核指標向公司整體經營狀況傾斜,
      經營狀況決定績效。

        不降慎漲
        平穩過度

      薪酬優化后保證每個人工資不降低,
      個別如上漲須理由充分。

        拉開差距
        體現價值

      建立寬帶等級薪酬表,
      以崗位職能價值定薪級,以任職資格定薪檔等。

        重塑結構
        表現激勵

      從構成和比例入手,
      根據層級、職種差異化設計薪酬結構。

     
      (二) 項目實施路徑

    1.設計組織層次規范,完善職業發展通道,組織層次決定了職能待遇的位置。


        2.建立人才晉升“帥、師、匠”三通道及相應的晉升標準,再此基礎上依據評價機制履行評價流程。


    3.薪酬體系由工資體系和福利體系兩部分構成:工資體系明確包含固定、職能、績效、津貼、年終獎。福利體系明確結包含法定福利和公定各項福利。其中尤為重點的是明確根據公司經營業績情況按崗位系數分配績效工資,即薪酬高低充分體現經營業績的優劣。


    4.根據設計方案對人員的薪酬進行套改,測算新的薪酬成本(基薪、年度總薪酬)相對舊薪酬成本的變化,并根據公司的薪酬支付能力判斷方案的可行性。


         5.和管理者進行實施溝通,闡述薪酬體系改變的原因、實施新體系需要在文化方面做哪些相應的改變、實施過程中管理者將面臨的主要挑戰等內容。



      6.在薪酬管理制度中明確薪酬方案、調薪機制等內容,并以“如何建立企業與員工互惠共進之關系”為主題向全員進行宣貫。


      【項目成果】

    整個咨詢過程,探企咨詢團隊始終堅持以落地為最終目的,并將該企業的全部員工導入至新的薪酬體系。取得以下成果:

    1.導入新的薪酬理念,薪酬考慮外部市場因素,內部薪酬模式與崗位、能力及績效掛鉤,并對全員培訓推廣,打破現有企業計件薪酬制度。

    2.從企業實際情況出發,建立科學且動態的全面薪酬體系,薪酬資源對整體經營業績傾斜,發動全員搞好公司經營。

    3.建立“帥、師、匠”三通道人才晉升機制,有效吸引和保留關鍵人才。

    4.撰寫完備的薪酬管理辦法,打造全新的薪酬激勵運行機制。


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